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劳务派遣用工政策有望调整

文字:[大][中][小] 手机页面二维码 2019/11/5     浏览次数:    
  派遣员工转换身份后,直接与用工单位签订劳动合同,真正与其他劳动合同制员工实现“同工、同酬、同福利、同机制、同管理”,员工归属感明显增强,积极性得到充分调动
  所谓劳务派遣,是用人单位根据工作需要,通过人力资源公司选聘所需人才,并为其办理劳动合同管理、发放薪酬、办理社会保险等多方位的人力资源管理服务。这种用工方式的优势体现在用工灵活性、降低人工成本等方面。

  据人社部统计,国有企业使用劳务派遣工比例最高的达到60%。不过,近些年来,同工不同身份、同工不同酬或者同工同酬不同福利等问题的累积,让一些派遣员工觉得“低人一等”,对单位归属感不强。
  今年3月1日,《劳务派遣暂行规定》的正式施行,回应了长期广受关注的劳务派遣用工岗位界定、劳务派遣工的同工同酬待遇。“转正”这块压在每位派遣工心头的大石头有望化解。
  人力资源和社会保障部劳动关系司有关负责人表示,暂行规定出台半年以来,总体情况比较平稳,派遣单位资质有所提高,派遣行为不断规范,派遣员工的数量规模下降的同时,整体上并未影响就业形势的稳定。但他同时也指出,如何降低劳务派遣员工比例,仍是企业目前面临的一道难题。
  根据《劳动派遣暂行规定》,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
  用工企业也在尝试解决问题。过去几年,中国银行通过选聘派遣员工,每年有派遣员工转为合同制员工。尽管如此,到2013年,全行仍有派遣员工5.8万人。
  派遣用工转换改革势在必行。但是,一些企业对于派遣用工“转不转”、“转多少”、“如何转”等问题依然没有统一的认识。
  有观点提出,能不能把劳务派遣工转变为外包形式?中国银行人力资源部副总经理方羽认为,换成外包形式,等于换汤不换药。实际上,用工企业仍要为这部分人承担人事管理费用,但同工不同身份,无益于提高员工的归属感和积极性。
  那么,劳务派遣工转换问题能否妥善解决?中国银行在摸索创新中给出了肯定的答案。其解决途径,来自用工政策的调整和资源配置的倾斜。
  2013年10月,中国银行总行制定下发了贯彻落实《劳动合同法》、调整劳务派遣用工管理政策的方案,明确中国银行的基本用工形式是劳动合同用工,现有派遣员工依法合规按程序转换为合同制员工,不设比例限制。
  按照规定,派遣员工转换身份后,直接与中国银行签订劳动合同,真正与其他劳动合同制员工实现“同工、同酬、同福利、同机制、同管理”。用来提高派遣人员收入和福利的近20亿元人事费用,则通过“总行支持一部分、分行承担一部分”的方式得到妥善解决。

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